Please download to get full document.

View again

of 111
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.

материалы международной научно-практической конференции

Category:

Internet & Technology

Publish on:

Views: 19 | Pages: 111

Extension: PDF | Download: 0

Share
Related documents
Description
МОДЕРНИЗАЦИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК В ЭПОХУ ГЛОБАЛЬНЫХ ПЕРЕМЕН ЭКОНОМИЧЕСКИЕ, СОЦИАЛЬНЫЕ, ФИЛОСОФСКИЕ, ПОЛИТИЧЕСКИЕ, ПРАВОВЫЕ, ОБЩЕНАУЧНЫЕ АСПЕКТЫ материалы международной научно-практической конференции (26
Transcript
МОДЕРНИЗАЦИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК В ЭПОХУ ГЛОБАЛЬНЫХ ПЕРЕМЕН ЭКОНОМИЧЕСКИЕ, СОЦИАЛЬНЫЕ, ФИЛОСОФСКИЕ, ПОЛИТИЧЕСКИЕ, ПРАВОВЫЕ, ОБЩЕНАУЧНЫЕ АСПЕКТЫ материалы международной научно-практической конференции (26 декабря 2016г.) Часть 2 Новосибирск Краснодар Тихорецк Саратов 2017 УДК 33:31:32:34:101 ББК М 74 РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ: д-р. техн. наук, проф., заслуженный деятель науки РФ А.Г. Вострецов (председатель) д-р. философ. наук, доц., зав. кафедрой Н.Н. Понарина (отв. ред.) канд. экон. наук, доц., зав. кафедрой С.С. Чернов (отв. ред.) канд. экон. наук, доц. Е.Н. Троянова канд. экон. наук, доц. Е.В. Мезенцева канд. экон. наук, доц. М.А. Еремеев М74 Модернизация общественных наук в эпоху глобальных перемен: экономические, социальные, философские, политические, правовые, общенаучные аспекты: материалы международной научно-практической конференции (26 декабря 2016г.). В 3-х частях. Ч.2. / отв. ред. Н.Н. Понарина, С.С. Чернов Саратов: Изд-во «Академия управления», с. ISBN Содержание материалов конференции составляют научные исследования, статьи, материалы грантов отечественных и зарубежных ученых, в которых излагаются концепции, теория, методология и практика полученных результатов в различных областях экономики, социологии, управлении организациями, философии, политике, праве. Для специалистов в сфере управления, научных работников, преподавателей, аспирантов и студентов вузов. РЕЦЕНЗЕНТЫ: д-р. экон. наук, проф., главный научный сотрудник Института аграрных проблем РАН Семенов Сергей Николаевич, д-р. экон. наук, проф. кафедры маркетинга, экономики предприятий и организаций Саратовского социально-экономического института (филиал) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» Кублин Игорь Михайлович ISBN УДК 33:31:32:34:101 ББК ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный технический университет», кафедра «Производственный менеджмент и экономика энергетики», 2017 Филиал ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» в г.тихорецке, 2017 Новосибирский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВО «Российский государственный университет им. А.Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство)», кафедра «Экономика и управление», 2017 ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный технологический университет», кафедра «Экономическая безопасность», 2017 ЧОУ ВО «Северо-Кавказский институт бизнеса, инженерных и информационных технологий», 2017 Академия управления ООО, 2017 Авторы статей, 2017 Еремеев М.А., кандидат экономических наук, доцент Саратовский социально-экономического институт (филиал) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В.Плеханова» ВЛИЯНИЕ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА На уровень оплаты труда у работодателей оказывает влияние множество факторов, таких как положение компании в отрасли, структура и численный состав работников, финансовое состояние и стиль управления компанией и т. д. Эти и другие причины обуславливают различия в уровне оплаты труда работников. Такие различия в уровне оплаты труда как между работниками одной организации, так и между работниками различных организаций называются дифференциацией заработной платы. Дифференциация заработной платы является естественным и необходимым механизмом, позволяющим оценить эффективность трудовой деятельности. Это объясняется тем, что на размер заработной платы оказывают влияние квалификация работников, сложность, качество, количество и условия выполняемой работы. А так как абсолютно одинаковых работников и работодателей не существует, то и заработная плата также дифференцируется. В целом данное различие можно объяснить взаимодействием спроса и предложения: если спрос на какой-то конкретный вид труда небольшой, а предложение относительно велико, то при таких условиях заработная плата будет низкой. И, наоборот, если спрос значительно превышает предложение, то заработная плата будет очень высокой. Однако нельзя ограничиваться только данным объяснением этого вопроса, так как оно не раскрывает всей его специфики. Необходимо разобраться, почему возникают различия условий спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы выяснить это, следует рассмотреть факторы, лежащие в основе спроса и предложения конкретных видов труда. Первым фактором является разнородность работников. Все люди различаются знаниями, опытом, навыками, уровнем профессиональной подготовки. По этой причине они относятся к отдельным, неконкурирующим друг с другом, профессиональным группам. Во-вторых, это различная степень привлекательности разных работ или, иными словами, неденежные различия разнообразных видов работ. И, наконец, третий фактор это ограничение мобильности работников, что является причиной несовершенной конкуренции на рынке труда. Теперь рассмотрим данные факторы подробнее. Неконкурирующие группы. Все работники не одинаковы по своему составу. Они отличаются умственными и физическими способностями, уровнем образования, степенью ответственности, трудолюбием и т. д. Таким образом, рабочая сила состоит из отдель- 3 ных, неконкурирующих групп, каждая из которых включает одну или несколько профессий, определяющих структуру данной группы. К примеру, предложение труда программистов, космонавтов, скрипачей, нейрохирургов является небольшим по сравнению со спросом на них и, соответственно, у них высокая заработная плата. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом: космонавт не конкурирует с врачом, а программист с плотником. Однако не стоит полагать, что все работники распадаются на изолированные профессиональные группы, и каждая из многочисленных профессий в стране составляет неконкурирующую группу. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же неконкурирующей группе. Например, подсобные рабочие в сельском хозяйстве, строительстве, транспорте и других отраслях относятся к одной неконкурирующей группе, ибо каждый из них практически может выполнять работу другого. Но никто из представителей этой группы не будет конкурировать с механиком, врачом или бухгалтером, находящимися в другой, более ограниченной группе. Также возможен переход из одной группы в другую. Работники могут получить необходимое образование или пройти специальную подготовку. Так, обучаясь в высшем учебном заведении, слесарь может стать инженером. Однако высшее образование стоит дорого. Так упорный и трудолюбивый человек, лишенный материальной поддержки, не имеет такой же возможности войти в высокооплачиваемые неконкурирующие группы, как дети руководителей и главных специалистов, уже состоящих в этих группах. Также большим препятствием для профессиональной мобильности являются различия во врожденных способностях. Природные качества, как и возможность получения образования различны у разных людей, чем объясняется сохранение дифференциации заработной платы неконкурирующих групп. Понятие неконкурирующих групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и конкретным лицам в данной группе. Например, заработная плата высококвалифицированных специалистов значительно больше заработной платы их ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Звёзды эстрады, кино, театра, спорта получают жалованье во много раз больше, чем средний профессиональный артист или спортсмен, потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной заменой. Неденежные факторы различия работ. Основываясь на первом факторе дифференциации заработной платы, можно подумать, что для работников, которые в определенной неконкурирующей группе могут выполнять в равной степени несколько различных видов работ, ставка заработной платы будет одинакова для каждого вида работ. Однако считать так ошибочно. Выпускник школы может в равной степени стать и неквалифицированным строительным рабочим, и служащим банка низкой квалификации, например, курьером. Но размер оплаты труда за эти работы, как правило, будет отличаться. Это объясняется различной степенью привлекательности этих работ. Строительство подразумевает работу на открытом воздухе при лю- 4 бых погодных условиях, тяжелый физический труд, постоянную грязь и высокий риск несчастных случаев. Условия труда банковского служащего существенно отличаются: чистая униформа, уютная и благоустроенная рабочая обстановка, низкая вероятность несчастных случаев. Вторая работа значительно привлекательнее первой, однако для компенсации неблагоприятных условий заработная плата будет намного выше у строителей. Подобные различия в величине заработной платы называются выравнивающими, так как они призваны компенсировать неденежные различия разных видов работ. Несовершенная конкуренция на рынке труда. Понятие неконкурирующих групп объясняет дифференциацию заработной платы для различных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число работников. Выравнивающие различия в оплате труда позволяют понять дифференциацию заработной платы для определённых видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. А отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности работников помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Рассмотрим существующие виды ограничения мобильности работников. Во-первых, это географические ограничения. Они объясняются тем, что работники привязаны к своим местам проживания. Многим людям сложно отказаться от привычного места жительства, оставить друзей, родственников. Потребуются дополнительные расходы на переезд, а также время на адаптацию к новым условиям жизни и к новой работе. Если молодым людям еще относительно несложно пойти на подобные перемены, то пожилые люди обладают самой низкой географической мобильностью. Во-вторых, рассмотрим институциональные ограничения. Они находят свое отражение в существовании на рынке формальных и неформальных правил. Их устанавливают различные государственные и общественные организации. Примером подобных ограничений является существование определенных требований при приеме на работу. Третий вид ограничений социологические. Они объясняются существованием дискриминации на рынке труда по полу, национальности, социальному происхождению. Можно выделить различные виды дискриминации, но в конечном итоге они все сказываются на неравенстве заработной платы: дискриминация при найме (увольнении); дискриминация при продвижении по службе; дискриминация в доступе к определенным профессиям и т. д. Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация заработной платы по каким причинам она существует, следует рассмотреть систему оплаты труда. Новая система оплаты труда (НСОТ) была введена в 2008 году для бюджетных организаций и заменила единую тарифную сетку. НСОТ была создана с той целью, чтобы более четко дифференцировать заработную плату, привести ее в соответствие результатам труда, установить диспропорции в структуре занятости, которые свойственны общественному сектору. Она по- 5 зволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом оплаты труда и поощрять наиболее квалифицированных работников. Новая система оплаты труда предполагает деление заработной платы на две части: гарантированную и стимулирующую. Гарантированная выплачивается работнику за исполнение им должностных обязанностей. Размер стимулирующей платы зависит от качества, результативности и эффективности работы. Министерством здравоохранения и социального развития установлен перечень стимулирующих выплат. Размер данных выплат рассчитывается в процентном соотношении к должностным окладам по соответствующим квалификационным группам или в абсолютном размере. Данные выплаты зависят от уровня профессиональной подготовки, наличия высшей квалификационной категории или ученой степени, сложности и объема выполняемой работы. Следует отметить, что существует не только фиксированная заработная плата. Дифференциация заработной планы зависит также и от формы и вида работы. Здесь имеется в виду сам процесс. Существует, например, так называемая система плавающих окладов. Или оплата труда, осуществляемая на комиссионной основе. Нередки случаи, когда фрилансеры зарабатывают больше тех, кто ходит на работу намеренно. Это связано с тем, что оплата у них, как правило, идет за единицу труда, а не за потраченное время. В качестве примера можно привести художника и школьного учителя рисования. Допустим, что у художника заказали картину за рублей. Он завершил ее за неделю и получил существенно больше, чем школьный учитель, который получит свою заработную плату только в конце месяца за определенное количество проведенных уроков. Не будет лишним рассмотреть, как определяется на тех или иных предприятиях дифференциация заработной платы. Зависимости, причины и факторы, влияющие на разницу, были перечислены выше. Теперь рассмотрим, как ее определяют руководители предприятий. Исходя из положений законодательства выстраивается система оплаты труда. В первую очередь внимание уделяется специфике производства: какие особенности организации труда характерны для него, характер оказываемых услуг или производимой продукции, специфика структуры персонала и его состава. После этого осуществляется разработка проекта организации оплаты труда. Происходят неоднократные проверки, устранение ошибок и недочетов, анализ объективности. Следует привлекать персонал к данному процессу. Для того, чтобы дифференциация заработной платы была максимально объективной, работники, которые своим трудом участвуют в продвижении предприятия, также должны сказать свое слово. Если работник действительно приносит пользу предприятию, показывает высокие результаты работы, перевыполняет план, то он имеет полное право заявить о себе, если руководство его не замечает, и просить повышения или премии. 6 Безусловно, нельзя отрицать важность экономических, правовых и организационных аспектов, которые перечислены выше. Но так же стоит сказать немного и о социальной составляющей. Дифференциация должна способствовать повышению эффективности использования тех или иных ресурсов. Существующая разница заработных плат призвана стимулировать работников и специалистов к повышению эффективности своей работы, совершенствованию карьеры. Рассмотрим пример: существует крупный медиа-холдинг. На нём трудится персонал самых различных специализаций, таких как секретари, корректоры, главные редакторы, монтажеры, операторы и др. Журналист, который только устроился в компанию на испытательный срок, будет получать, к примеру рублей. Но также он знает, что заработная плата специального корреспондента в два раза выше. Это стимулирует его развиваться, трудиться, показывать высокие результаты работы. Это называется перспективы. Однако иногда дифференциация может, наоборот, ухудшать положение и быть причиной отсутствия экономической эффективности. Люди могут проработать на предприятии долгое время, занимая одну и ту же должность и только изредка получая незначительные повышения. А в то же время директор, администраторы и заместители ежегодно меняют машины или покупают дорогие квартиры. Конечно, это утрировано, но тем не менее имеет место быть. Такая явная дифференциация только напрягает работников и лишает их мотивации трудиться на благо компании. Подобной социальной несправедливости быть не должно, и с ней нужно бороться. Рассмотрим факторы, сдерживающие разумный процесс дифференциации заработной платы в России. Вполне логично, что оплата труда работников одного коллектива, но разной степени профессиональной подготовки и различного набора рабочих качеств будет осуществляться в разном размере. Здесь уместно вводить поощрение в виде дополнительных выплат сверх основной заработной платы. При отсутствии таких выплат у более квалифицированного сотрудника не будет стимула использовать все свои возможности, и он будет работать наряду с общей массой. С другой стороны, для повышения производительности труда работникам не всегда хватает профессиональных знаний. Приобретение нужной квалификации, основанной на актуальных требованиях, невозможно без существенных инвестиций в «человеческий капитал». У обычного рабочего или служащего среднего звена просто может не хватать средств на образование. В таком случае ему может потребоваться помощь работодателя. Следующей причиной, сдерживающей процесс дифференциации, является недостаточная информированность работников о спросе на рабочую силу. Иногда это заставляет работника соглашаться на должность более низкой квалификации или отличной от своего основного профессионального профиля. Лучший сотрудник мог бы принести гораздо большую пользу на другом месте работы, если бы был достаточно проинформирован об этом. В таких условиях снижает- 7 ся эффективность использования рабочей силы. Так на повышение производительности влияет информационная открытость о рынке труда. Наиболее существенный вред развитию рынка труда оказывает дискриминация по национальному признаку. Как правило, лучшие рабочие места отводятся коренному населению страны. А беженцам, мигрантам, соискателям без гражданства, независимо от уровня их образования и умений, приходится соглашаться на менее квалифицированные должности и более низкую заработную плату, чтобы иметь возможность жить в данной стране. Также дифференциация заработной платы часто ограничена в связи с необеспеченностью регионов необходимым муниципальным жильем, недоступностью ипотеки. Также удовлетворению спроса на рабочую силу определенной квалификации могут препятствовать такие причины, как неэффективная деятельность служб занятости и биржи труда или, например, то, что в некоторых регионах введены административные ограничения на регистрационные действия по месту жительства. Подводя итоги, можно отметить, что заработная плата является не только платой за результаты труда. Ее роль заключается в стимулирующей воздействии на работников предприятия: величина заработной платы, порядок выплат, элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к к труду, а также мотивируют его на эффективный, производительный труд. Дифференциация заработной подразумевает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда. К основным факторам дифференциации можно отнести уровень квалификации и профессиональной принадлежности работников, сферу занятости, условия труда, степень мобильности рабочей силы, а также природные способности человека и его личная заинтересованности в производительном труде. Кроме того дифференциация заработной платы может быть следствием различного вида дискриминаций. Высокий уровень дифференциации может негативно сказываться на трудовой деятельности. Следствием может быть чрезмерное расслоение общества, возникновение социальной напряженности и недовольство в коллективе. А недостаточная дифференциация, наоборот, приводит к уравниловке и лишает работников стимула к эффективной трудовой деятельности. Стимулирующая функция заработной платы эффективнее осуществляется, когда решающую роль в оплате труда играет тарифная часть. Об успешном функционировании предприятия нельзя говорить, если не решаются вопросы оптимизации уровня дифференциации и роли заработной платы. Библиографический список: 1. Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года (разработан Минэкономразвития России). 2. Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на 2016 год и на плановый период 2017 и 2018 годов (разработан Минэкономразвития России). 3. Ipopen [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://ipopen.ru/kadry/zarplata-ivyplaty/srednjaja-zarplata-v-rossii.html. 8 4. Консалтинговая компания Strategy Partners Group. Обзор «Производительность труда как ключевой фактор конкурентоспособности российской экономики», 2015 [Электронный ресурс] - Режим доступа: productivity_ presentation_idrisov(1).pdf. 5. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс] - Режим доступа: 6. Официальный сайт Евростат (Eurostat) [Электронный ресурс] - Режим доступа: 7. Неравенство доходов и экономический рост: стратегии выхода из кризиса / Под редакцией А. Бузгалина, Р. Трауб-Мерца, М.Воейкова. М
Similar documents
View more...
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks